EPISODE 48 -

Mobbing: Der Feind im Büro

Der Feind im Büro: Wo Menschen zusammenarbeiten, kommt es zu Konflikten. Mobbing ist jedoch mehr. Mit fatalen Folgen für Betroffene und das gesamte Betriebsklima. Kerstin Hillbrink, Beraterin Gesundheitsmanagement bei BAD, über Mobber, Gemobbte und Pflichten von Führungskräften.

Moderation:

Christian Gies (BAD-Unternehmenskommunikation)

Mobbing

Der Feind im Büro

Wo Menschen zusammenarbeiten, kommt es zu Konflikten. Das ist normal. Mobbing ist jedoch mehr. Es ist Psychoterror am Arbeitsplatz. Die eigenen Kolleg*innen werden zu Feinden. Mit fatalen Folgen für Betroffene und das gesamte Betriebsklima.

Von Kerstin Hillbrink, Diplom-Psychologin und Beraterin Gesundheitsmanagement bei BAD


Wenn wir über Mobbing reden, müssen wir zunächst klären, wovon wir sprechen. Die gängigste Definition lautet: Eine Person wird bewusst über einen längeren Zeitraum schikaniert, drangsaliert, benachteiligt oder ausgegrenzt. Es geht hier also nicht um einen kurzzeitigen Konflikt und fehlende Impulskontrolle von Beteiligten, sondern um einen systematischen Prozess − mit dem Ziel, einem anderen Menschen zu schaden.


Soziale Ausgrenzung kann krank machen

Vor einiger Zeit kam ein Beschäftigter im Rahmen der von seinem Unternehmen angebotenen psychosozialen Beratung auf mich zu, weil er sich isoliert fühlte. Egal ob die anderen Teammitglieder mittags essen gehen, abends noch etwas zusammen unternehmen oder private Gespräche in der Teeküche führen – er wird stets ignoriert, nicht beteiligt und ist aus Gesprächen ausgeschlossen. Situationen, die kränken und belasten, unabhängig davon, ob das wirklich Mobbing ist. Offensichtlich funktioniert das soziale Miteinander im Team nicht gut. Und das hat Auswirkungen auf die Gesundheit dieses Mitarbeitenden, der unmittelbar Unterstützung benötigt.

Dass es sich hierbei um systematisches Ausgrenzen handelt – mit dem Ziel, den Kollegen aus dem Team zu bekommen −, muss erst einmal bewiesen werden. Das ist nicht leicht. Wenn Beschäftigte sich gemobbt fühlen, empfehlen wir, ein Tagebuch zu führen. Darin sollten Betroffene ganz konkret und detailliert aufschreiben, was sie an unfairem Verhalten durch Kolleg*innen oder Vorgesetzte erlebt haben – mit Datum und Uhrzeit. Das wäre bei einer juristischen Auseinandersetzung wichtig.

Es ist aber auch ein wertvolles Werkzeug, in den Beratungsgesprächen. Dort nutzen wir die Aufzeichnungen, um subjektive Wahrnehmungen auf Realität zu überprüfen. Wir können herausarbeiten, ob und welche anderen Reaktionen möglich gewesen wären. „Jetzt, im Nachhinein betrachtet, wie hätten Sie in der Situation gerne reagiert? Wie würden Sie sich wünschen, das nächste Mal zu reagieren?” So können können Betroffene wieder in das Erleben von Handlungsfähigkeit gebracht werden. Das stoppt zwar nicht das Mobbinggeschehen, ist aber zur psychischen Stabilisierung wichtig.


Führungskräfte sind in der Pflicht

Unternehmen können jedoch präventiv einige wirkungsvolle Maßnahmen gegen Mobbing treffen. Insbesondere Arbeitsplatzsicherheit, die Fehlerkultur, aber auch das Führungskräfteverhalten beeinflussen massiv, ob das „Phänomen“ Mobbing in der Organisation Raum finden kann. Wir dürfen nicht vergessen, dass lang anhaltende Demütigungen und Schikanen durch Mobbing fast immer zu Unruhe, Schlafstörungen und psychosomatischen Erkrankungen führen. Im schlimmsten Fall bis hin zu Depressionen und Selbstmordgedanken.

In diesem Kontext ist Folgendes wichtig:
Die Geschäftsleitung muss klar kommunizieren, im besten Fall auch über eine Betriebsvereinbarung, dass ein fairer Umgang miteinander gewünscht ist. Von Führungskräften kann verlangt werden, achtsam zu sein, genau hinzuschauen in Teams, ob jemand unfair behandelt oder ausgegrenzt wird. Sie müssen ebenso in ihrer Führungsrolle geschult werden, indem sie sofort eingreifen und sich positionieren müssen, sofern sie mobbingtypische Situationen bemerken. Das ergibt sich auch schon aus der gesetzlich vorgeschriebenen Fürsorgepflicht, die Arbeitgeber gegenüber ihren Beschäftigten haben. Es gilt, den Beschäftigten, der sich gemobbt fühlt, zu unterstützen und dem Team bzw. dem Verursacher in Gesprächen zu signalisieren, dass ein derartiges Verhalten unerwünscht ist. Wird von der Führungskraft ein wertschätzendes und respektvolles Verhalten vorgelebt und darf auch Konkurrenz und Wettkampf vorhanden sein – und zwar fair auf allen Seiten –, sind das gute Voraussetzungen, dass Mobbing keine Chance hat.

Ein sicheres Arbeitsklima trägt aus meiner Erfahrung am meisten dazu bei, Mobbing zu reduzieren. Dort, wo Menschen sicher sind, dass sie den Job machen können, den sie gern und gut machen, und wo sie keine Angst haben, die Arbeit zu verlieren, und wo alle fair behandelt werden, gibt es weniger Mobbingfälle. Kulturen, in denen Angst und der ständige Drang, sich beweisen zu müssen, vorherrschen, nähren den „Mobbing-Boden”.


Warum Konfliktmanagement erforderlich ist

Ein weiterer Schwerpunkt in der Prävention liegt im grundsätzlichen Umgang mit Konflikten. In vielen Fällen handelt es sich nicht um systematisches Mobbing, sondern um einen Konflikt, den zwei Personen haben, dem sich andere anschließen und der aus diesem Grund eine Dynamik bekommt. Bemerkt die Führungskraft dies zeitig, kann der Konflikt gegebenenfalls über eine Mediation oder eine Konfliktberatung gelöst werden und damit ein gutes Ende nehmen. Klug ist es auch, den Konflikt als einen Lernprozess zu bewerten. Konfliktlösungen erweitern den Horizont und helfen, zukünftige Auseinandersetzungen effektiver zu meistern.

Wenn es erst einmal zu einem systematischen Mobbing einer Person gekommen ist, fällt die weitere Zusammenarbeit extrem schwer. In der Regel ist ein konstruktives Miteinanderarbeiten dann nicht mehr möglich und es gehen Mitarbeiter verloren. Unternehmen sind deshalb gut beraten, Mobbing im Unternehmen sehr ernst zu nehmen und dem rigoros entgegenzutreten