Tabuthema in Unternehmen: psychische Belastungen

1. Welche Vorbehalte gibt es?

Da, wo das Wissen über psychische Erkrankungen klein ist, können Vorurteile besonders groß werden. Vermutlich einer der wichtigsten Aspekte bei der Frage, warum ein Unternehmen auf der Skala noch nah am Tabu ist. Am besten wirkt man dem natürlich durch Information, Aufklärung und Kompetenzentwicklung entgegen. Die Vermittlung von Grund - wissen zu Arten, Ursachen und Folgen relevanter psychischer Erkrankungen räumt mit Vorurteilen auf und hilft nicht nur den Betroffenen. Es gibt daran auch ein starkes Interesse! Führungskräfte und Mitarbeitende haben vielfach einen großen Informationswunsch zu Themen wie Burnout oder Depressionen. Führungskräfte brauchen darüber hinaus natürlich auch Kompetenzen bezüglich ihrer Handlungsmöglichkeiten im Umgang mit psychisch auffälligen Mitarbeitenden, z. B. das H-I-L-F-E-Konzept (Hin - sehen – Initiative ergreifen – Leitungsfunktion wahrnehmen – Führen – Experten hinzuziehen). Ein weiterer Grund, nicht über psychische Erkrankungen zu reden, ist die Wahrnehmung, dass die Psyche etwas sehr Privates ist. Das geht niemanden etwas an. Das ist meine Sache. Warum nicht z. B. das Thema „Prävention psychischer Erkrankungen“ in die turnusmäßig stattfindenden Unterweisungen für Mitarbeitende einbauen? Das wäre ein weiterer Schritt, um das Thema Psyche raus aus dem Privatbereich und rein in die Unternehmensfürsorge zu holen.

2. Wie gelingt es manchen Unternehmen, so offen mit dem Thema Psyche umzugehen? Oder: Woran merkt man, dass psychische Erkrankungen und Belastungen kein Tabuthema mehr sind?

„Zu einem gelingenden Gesundheitsmanagement am Arbeitsplatz gehört das Handwerk der Psychologen dazu“, sagte schon vor Jahren die Präsidentin des Bundesverbandes der Psychologinnen und Psychologen (BDP), Sabine Siegl² . Darum sollte es Unternehmen ja hauptsächlich gehen: um die Prävention psychischer Erkrankungen. Wenn Überforderungen aufgefangen werden, bevor eine behandlungsbedürftige Erkrankung entsteht, ist das das Beste, was allen Beteiligten passieren kann. Und wenn Themen wie Ängste, Depressionen, Burn-out selbstverständliche Inhalte von Maßnahmen und Konzepten im Gesundheitsmanagement sind, ist man auf der Tabuskala einen guten Schritt Richtung Offenheit gegangen. Besonders kleine und mittlere Unternehmen brauchen dafür individuelle Konzepte. Hier muss genauer geschaut werden, welche strukturellen und personellen Ressourcen vorhanden sind, wie die Unternehmensziele aussehen und wie Führungskräfte mitgenommen werden können.

Wenn es einer Führungskraft schwerfällt, die Grenzen ihrer (psychischen) Belastbarkeit anzuerkennen, dann transportiert sie – gewollt oder ungewollt – diese Grundhaltung weiter an die Mitarbeitenden. Wie viel schwerer fällt es, eine depressive Erschöpfung anzusprechen mit einer Führungskraft, die keinerlei Schwäche zeigt und grenzenlos belastbar scheint. Ich glaube nicht, dass ein Unternehmen das Thema Psyche aus der Tabuzone herausholen kann mit Führungskräften, die psychische Unverwundbarkeit demonstrieren³. Dabei sind Führungskräfte besonders gefährdet, einen Burn-out zu entwickeln. Oft trifft hier nämlich eine hohe Leistungsbereitschaft mit starken inneren Antreibern auf ein hohes Stress- und Belastungsniveau. Mitarbeitende beobachten sehr genau, wie ihre Vorgesetzten damit umgehen⁴. Und wie wunderbar es anders funktionieren kann, zeigt mein Eingangsbeispiel.

Was ein starker Hinweisgeber ist, dass ein Unternehmen auf der Tabu-Skala noch zu weit Richtung Tabu steht? Die Befürchtung, mit der GB Psych „die Büchse der Pandora“ zu öffnen. Das Thema psychische Belastungen macht umso mehr Angst, je weniger Erfahrung es damit gibt. Das zeigt sich bei der GB Psych sehr deutlich und ist sicher mit ein Grund, warum viele Betriebe die gesetzliche Vorschrift zur Umsetzung nicht erfüllen. Dabei liegen viele psychische Belastungen einfach nur in unzureichend gestalteten Arbeitsplätzen und/oder schlecht organisierten Arbeits- und Kommunikationsabläufen, die mit wenig Aufwand zu verringern oder zu beheben sind⁵. Selbst für die ebenfalls häufig gefundenen konflikthaften Beziehungen mit Kollegen und Vorgesetzten gibt es in der Regel gute Lösungsansätze, wenn im Rahmen einer GB Psych darüber gesprochen wird. Die (verantwortungsvolle!) Umsetzung der GB Psych als Prozess mit regelmäßiger Wirksamkeits- und Aktualitätsüberprüfung hat einen deutlichen Subtext und ist damit ein klares Signal an die Beschäftigten: „Wir wissen, dass es psychische Belastungen gibt“, „Wir nehmen diese ernst“, „Wir schauen dahin“ und „Psychische Belastungen sind bei uns kein Tabuthema“

Nach Sozialgesetzbuch⁶ sind Arbeitgeber verpflichtet, jedem Arbeitnehmenden, der oder die in den letzten zwölf Monaten länger als sechs Wochen arbeitsunfähig war, ein Gespräch zur Wiedereingliederung anzubieten. Das vorrangige Ziel des BEM ist es, den Arbeitsplatz zu erhalten sowie Maß - nahmen zu finden, mit denen die Arbeitsunfähigkeit überwunden und erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden kann. Psychische Erkrankungen führen bekannterweise zu dreimal längeren Fehlzeiten als andere Krankheiten⁷ . Das bedeutet, dass psychisch erkrankte Beschäftigte häufig ein BEM angeboten bekommen. Damit die Ziele des BEM erreicht werden können, ist es wichtig, dass die Beschäftigten Vertrauen in die Umsetzung haben und psychische Erkrankungen eben kein Tabuthema sind. Im schlimmsten Fall hören Sie von Betroffenen einfach nur „Mir geht es gut“, „Alles in Ordnung, ich bin wieder gesund“, „Hatte nichts mit der Arbeit zu tun“. Klar, dass hier keine Maß - nahmen gefunden werden können, die erneuter Arbeitsunfähigkeit vorbeugen könnten. Um sinnvolle Maßnahmen im Rahmen eines BEM zu finden und umzusetzen, brauchen Sie Beschäftigte, die sich trauen, offen anzusprechen, welche Faktoren auf der Arbeit den Krankheitsverlauf negativ beeinflussen. Auch wenn das der seit Jahren schwelende Konflikt mit der Führungskraft oder die permanente Überlastung durch zu viel Arbeit sind.

Ein weiterer Grund, warum psychische Erkrankungen oft verschwiegen werden, ist die Angst vor Repressalien. Vor einiger Zeit wurde einer meiner Kollegen von einem Unternehmen zur Umsetzung von Vorträgen zur Suchtprävention angefragt. In der Vorbereitung darauf lasen wir in der vorhandenen Dienstvereinbarung, dass gleich mit dem ersten Stufengespräch betriebliche Zusatzzuwendungen gestrichen werden. Was offenbart sich darin? Darin zeigt sich, dass dieses Unternehmen eine Abhängigkeit nicht als eine therapiebedürftige Erkrankung sieht, bei der Betroffene größtmögliche Unterstützung benötigen. Vielmehr scheint es als etwas wahrgenommen zu werden, was disziplinarisch unter Kontrolle gebracht werden kann. Ein Effekt dieser Vereinbarung wird sein, dass Betroffene alles tun werden, um ihre Probleme geheim zu halten. Als Unternehmen rutscht man damit auf unserer Skala schnell Richtung Tabuisierung. Das Beispiel zeigt aber auch, wie wichtig ein frei - williges, anonymes und niedrigschwelliges Beratungsangebot ist⁸. Denn damit können auch Mitarbeitende abgeholt werden, die Angst vor Sanktionen o. Ä. haben und für die psychische Erkrankungen tatsächlich noch Tabuthemen sind.

Ausblick

Sicher sind viele Unternehmen noch weit entfernt von einem wirklich offenen Umgang mit psychischen Belastungen, mit Beanspruchungen oder auch psychischen Erkrankungen. All die guten Beispiele machen aber Hoffnung, und immer mehr Unternehmen nähern sich dem Thema. Und letztendlich geht es gar nicht um ein Entweder-oder. Es geht nicht um große Umwälzungen oder einschneidende kulturelle Veränderungen. Es geht um kleine Schritte in die richtige Richtung.