Glossar

Arbeitsschutz, Arbeitsmedizin und Arbeitssicherheit

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Personalauswahl

Die Personalauswahl ist eine wichtige Aufgabe und normalerweise im Personalressort angesiedelt. In größeren Unternehmen gibt es dafür eigene Abteilungen mit den Aufgaben Personalplanung, Personalbeschaffung, Personalauswahl, Arbeitsvertragsgestaltung, Personalplatzierung. In kleineren Betrieben wird diese Aufgabe häufig von einem Mitarbeiter (Personalreferent) allein übernommen. Die psychologische Untersuchung der Bewerber, die Personalauswahl im engeren Sinne, ist Aufgabe von Psychologen.

 

Eine gut funktionierende Personalauswahl bringt dem Arbeitgeber, also dem Unternehmen, wirtschaftliche Vorteile und dem Mitarbeiter Zufriedenheit und ist deshalb ein wichtiger betriebswirtschaftlicher Faktor. Gelungene Personalauswahl verhindert ungewollte Fluktuation, die wiederum eine weitere Personalsuche auslöst. Besonders bei der Besetzung von Führungs- oder Spezialistenpositionen liegen solche betriebswirtschaftlichen Implikationen auf der Hand. Häufig wird deshalb von großen Unternehmen dafür auch ein Personalberater oder eine Agentur eingeschaltet.

 

In der Praxis beschreibt der Begriff "Personalauswahl" im engeren Sinn auch den Auswahlvorgang durch den Einsatz psychologischer Verfahren (Psychodiagnostik, psychologische Diagnostik). Dazu existieren in den meisten Betrieben Auswahlrichtlinien, denen nach § 95 Betriebsverfassungsgesetz die Mitarbeitervertretung (Betriebsrat, Personalrat) zustimmen muss. In diesen Richtlinien können alle Kriterien und Grundsätze festgelegt werden, die bei der Auswahl eines Bewerbers beachtet werden müssen. Dabei ist es ebenso wichtig, dass genaue Informationen über die Anforderungen der zu besetzenden Position vorliegen (Tätigkeitsbeschreibung, Anforderungsprofil). Anforderungsprofile werden für die Personalauswahl von Psychologen gemeinsam mit den Personalverantwortlichen erstellt.

 

Eine Erfolgskontrolle der Personalauswahl ist sinnvoll. Sie besteht einerseits in der Messung des Erfolgs, den der ausgewählte Kandidat auf seiner Position erzielt (Umsatzsteigerung, Einsparungen, unfallfreie Arbeit, Qualitätsverbesserung, Prüfungsergebnisse bei Auszubildenden u. Ä.) oder der Feststellung der Fluktuation. In vielen Fällen kann der Erfolg nur indirekt bewertet werden (Mitarbeiter-, Vorgesetztenbeurteilung).

 

Die Psychodiagnostik (psychologische Diagnostik) stellt meistens den Kern des Personalauswahlverfahrens dar. Dazu gehören psychologische Tests, Interviews, Assessment-Center, computerorientierte Prüfverfahren usw. Die Psychodiagnostik beschäftigt sich mit den Möglichkeiten, Diagnosen (von griech. diagnosis: "unterscheidende Beurteilung, Erkenntnis") zu erstellen. Die Psychodiagnostik ist Aufgabe von im Betrieb tätigen Psychologen.

 

Diagnostik in der Psychologie bedeutet das Feststellen und Prüfen von Eigenschaften, Eignungen, emotionalen Zuständen, Verhaltensmöglichkeiten und -defiziten sowie Art und Ausmaß von Symptomen mit dem Zweck der Prognose von Entwicklungen und Leistungen, der Auswahl von Therapiemaßnahmen und der Messung ihrer Effekte. Somit umfasst dieses Fachgebiet der Psychologie einen weiten und allgemeinen Themenbereich. Während die interindividuellen Unterschiede (z. B. Fähigkeiten, Intelligenz, persönliche Eigenschaften verschiedener Personen) üblicherweise von der differenziellen Psychologie untersucht werden, sind intraindividuelle Unterschiede (z. B. Lernerfolg einer Person) Gegenstand der allgemeinpsychologischen Betrachtung.

 

Psychodiagnostische Verfahren können immer dann eingesetzt werden, wenn:

  • Aufschluss über die eigene Person gewünscht wird
  • geeignete Behandlungsmethoden (z. B. auch Fördermaßnahmen) ausgewählt oder Lernfortschritte überprüft werden
  • mehrere Personen hinsichtlich bestimmter Eigenschaften miteinander verglichen werden
  • oder wenn festgestellt werden soll, ob und inwieweit jemand bestimmten Anforderungen genügt.

 

Gerade bei der Personalauswahl im Hinblick auf sicherheitsrelevante Gegebenheiten können neben psychologischen Diagnoseverfahren auch medizinische Diagnoseinstrumente eingesetzt werden (z. B. bei der Untersuchung von Fahrtauglichkeit, Schwindelfreiheit, Tropentauglichkeit, Sehtüchtigkeit). Die Kombination dieser Diagnoseverfahren soll sicherstellen, dass für eine bestimmte Tätigkeit bei einem Bewerber optimale geistige, physische und psychische Voraussetzungen vorhanden sind.

 

Für Untersuchungen, die im Zusammenhang mit der Arbeit oder einer spezifischen Tätigkeit (Kranfahrer, Hitzearbeitsplätze usw.) stehen, sind im Laufe der Jahre in der Praxis unterschiedliche Begriffe eingeführt worden. So nennt der Kommentar zum Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG) neben Einstellungsuntersuchungen auch "Anlageuntersuchungen, Seediensttauglichkeitsuntersuchungen, Tauglichkeitsuntersuchungen, Vorsorgeuntersuchungen, Erstuntersuchungen, Nachuntersuchungen, Wiederholungsuntersuchungen, Überwachungsuntersuchungen, Ergänzungsuntersuchungen, Entlassungsuntersuchungen, nachgehende Untersuchungen". Bei solchen Untersuchungen stehen meistens medizinische Fragen im Vordergrund.

 

Die Psychodiagnostik wird nicht nur in der Personalauswahl, sondern insbesondere in der Berufsberatung, in der persönlichen Beratung oder im klinischen Bereich eingesetzt.

 

Für die Verwendung psychologischer Verfahren gibt es strenge Maßstäbe. Nach dem Faltblatt "Psycho-Testverfahren" des Berufsverbandes Deutscher Psychologen e. V. dürfen psychologische Tests nur von Psychologen angewendet werden. Wo sie durch psychologisch-technische Assistenten (PTA) oder andere Personen durchgeführt werden, kann dies nur unter der Anleitung und Kontrolle eines Psychologen geschehen.

 

Alle eingesetzten psychologischen Testverfahren haben sich an wissenschaftlichen Gütekriterien zu orientieren. Die Rechtsprechung hält die Anwendung von Testverfahren nur dann für zulässig, wenn diese wissenschaftlich abgesichert sind, das heißt, wenn sie aus nachprüfbaren und nachvollziehbaren Grundregeln der Testkonstruktion hervorgehen und dabei insbesondere den drei Mindestanforderungen der modernen Testtheorie Genüge leisten: ein Test muss objektiv, zuverlässig und aussagekräftig sein. Das Faltblatt nennt folgende wissenschaftliche Gütekriterien:

  • Objektivität: Sind Durchführung, Anwendung und Interpretation des Tests unabhängig von der Person des Testanwenders? (Für alle Testteilnehmer müssen gleiche Bedingungen gewährleistet sein.)
  • Zuverlässigkeit (Genauigkeit und Reliabilität): Wie exakt sind die Ergebnisse?
  • Gültigkeit (oder Validität): Misst der Test, was er messen soll?

 

Die Psychodiagnostik bedient sich im Wesentlichen nachstehender Verfahren, wobei die Klassifikation von Tests in der wissenschaftlichen Literatur je nach Autor unterschiedlich sein kann:

  • Leistungstests: Dazu zählt man Entwicklungstests, Intelligenztests, Schultests, Aufmerksamkeits- und Konzentrationstests und spezielle Funktionsprüfungs- und Eignungstests.
  • Psychometrische Persönlichkeitstests: Dazu zählen Persönlichkeits-Struktur-Tests, Einstellungs- und Interessentests und klinische Tests.
  • Persönlichkeits-Entfaltungsverfahren: Darunter fallen Formdeuteverfahren, verbal-thematische Verfahren, zeichnerische und Gestaltungsverfahren.

 

Die Tests können jeweils für bestimmte Alters- oder Berufsgruppen konstruiert sein und zeitlich mit oder ohne Begrenzung durchgeführt werden. Sie können sich für Einzel- oder Gruppenuntersuchungen eignen. In neuerer Zeit werden verstärkt computergestützte interaktive Verfahren eingesetzt, mit denen man z. B. bei Anwärtern auf Führungspositionen das Risikobewusstsein oder das Informationsverhalten oder andere für die Führungsaufgabe relevante Verhaltensweisen untersuchen kann. Computer werden auch als technische Hilfsmittel für den Psychologen eingesetzt.

Literatur

  • Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)
  • Berufsverband Deutscher Psychologinnen und Psychologen (Sektion Arbeits-, Betriebs- und Organisationspsychologie): Grundsätze für die Anwendung psychologischer Eignungsuntersuchungen in Wirtschaft und Verwaltung, 1988 (Link)
  • Diagnostica, Zeitschrift für Psychologische Diagnostik und Differentielle Psychologie, Hofgrefe-Verlag, Göttingen
  • Fisseni, H.-J.: Lehrbuch der psychologischen Diagnostik, 1990
  • Hornke, L. F.: Computerunterstütztes Testen - Eine bewertende empirische Untersuchung (Zeitschrift für differentielle und diagnostische Psychologie, 1983 a 4)
  • Jäger, A. O.: Personalauslese. In: Handbuch der Psychologie, Bd. 9, Betriebspsychologie, 1970
  • Lienert, G. A.: Testaufbau und Testanalyse, 1967

Quellen

www.arbeit-und-gesundheit.de