Glossar

Arbeitsschutz, Arbeitsmedizin und Arbeitssicherheit

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Mediation

Die Mediation hat ihre Ursprünge in den USA und Australien, wo sie vor allem im Familien- und Scheidungsrecht Anwendung gefunden hat. Sie wird inzwischen unterschieden einerseits nach ihren Anwendungsbereichen (z. B. Familien- oder Wirtschaftsmediation) und andererseits nach gerichtsnaher und gerichtsferner Mediation. Gerichtsnahe Mediation bedeutet dabei, dass die Mediation in geeigneten Fällen vom Gericht angeregt wird, also in einem schon fortgeschrittenen Stadium des Konflikts. Modellversuche zur gerichtsnahen Mediation wurden in Europa insbesondere in den Niederlanden und Frankreich so erfolgreich durchgeführt, dass die Mediation ein fester Bestandteil des Leistungsspektrums der dortigen Justiz geworden ist. Derzeit laufen hierzu auch in Deutschland Modellversuche an ausgewählten Gerichten.

 

Für den Bereich der innerbetrieblichen Konfliktlösung ist die gerichtsferne Mediation vorrangig.

 

Grundlage für die Durchführung der Mediation ist die Freiwilligkeit der Teilnahme aller beteiligten Konfliktparteien zu jedem Zeitpunkt des Verfahrens. Hieraus ergibt sich auch der Anwendungsbereich für diese Methode, denn nicht jeder Konflikt eignet sich für eine Mediation: Insbesondere dann, wenn ein beiderseitiges Interesse an der Aufrechterhaltung einer (Geschäfts-, Arbeits-)Beziehung besteht, ist im Konfliktfall die Hinzuziehung eines Mediators sinnvoll. Denn: "Vertrauen lässt sich nicht gerichtlich einklagen, Arbeitsmotivation nicht tarifvertraglich sichern und liebevolle Zuwendung nicht durch Ehevertrag gewährleisten" (Erhard Blankenburg, Rechtssoziologe).

 

Bei der Auswahl eines geeigneten Mediators sind einige Grundsätze zu beachten. Zunächst ist darauf hinzuweisen, dass "Mediator" keine geschützte Berufsbezeichnung ist. In der Praxis werden als Mediatoren häufig Rechtsanwälte, Psychologen und Sozialarbeiter tätig, aber auch Richter, Pfarrer und Ärzte. Schwierigkeiten hierbei können sich ergeben, wenn im Verlauf der Mediation rechtliche Aspekte zur Sprache kommen: Nach Art. 1 § 1 Abs. 1 Rechtsberatungsgesetz (RBerG) dürfen fremde Rechtsangelegenheiten nur von besonders zugelassenen Personen "geschäftsmäßig besorgt" werden - das sind in der Regel Rechtsanwälte. Obwohl der Schwerpunkt der Mediation oft auf die Konfliktlösung im psycho-sozialen Bereich beschränkt ist, werden häufig auch rechtliche Fragen erörtert. Überdies ist es geradezu charakteristisch für die Vereinbarung, mit der das Mediationsverfahren abgeschlossen werden soll, dass sie in eine für die Konfliktparteien - auch rechtlich - verbindliche Form gebracht wird. Ist der Mediator hierzu nach dem Rechtsberatungsgesetz nicht befugt, muss mit dieser Aufgabe ein Dritter betraut werden.

 

Scheitert das Mediationsverfahren, kann der Mediator in einem anschließenden Gerichtsverfahren als Zeuge geladen werden. Dies ist für das Mediationsverfahren kontraproduktiv, weil die notwendige Vertrauensbasis gefährdet ist. Anders als etwa im gerichtlichen Vergleichsverfahren sollen taktische Überlegungen in der Mediation gerade keinen Platz haben. Gleichwohl gestehen die gesetzlichen Regelungen dem Mediator bislang keinen Sonderstatus als Zeuge zu, der das besondere Vertrauen schützt, das ihm die Konfliktparteien entgegenbringen. Die gesetzlichen Zeugnisverweigerungsrechte in den einzelnen Verfahrensordnungen (vgl. §§ 383-389 ZPO; §§ 52-53a, 56 StPO; § 98 VwGO; § 118 SGG; § 84 FGO) sind eng gefasst. Unter weiteren Voraussetzungen sind etwa Geistliche, Rechtsanwälte und Psychologische Psychotherapeuten privilegiert.

 

Mediation ist ein hochwirksames, konsensorientiertes Mittel auch zur innerbetrieblichen Konfliktlösung. Der überzeugende Vorteil beim Einsatz eines Mediators ist die Konsensorientierung des Verfahrens. Es geht nicht darum, einen Kompromiss auszuhandeln, der mitunter für beide Seiten unbefriedigend ist. Vielmehr ist es Ziel, eine für beide Konfliktparteien nicht nur tragbare, sondern zufriedenstellende Lösung zu erarbeiten. Während eine gerichtliche Entscheidung ebenso wie ein Vergleich, bei dem im Wege des gegenseitigen Nachgebens beide Teile den Streit beilegen, in die Vergangenheit blickt und mit Beendigung des Rechtsstreits oft auch die persönliche Beziehung oder Arbeitsbeziehung zwischen den Konfliktparteien endet, ist die Mediationsvereinbarung auf die Zukunft gerichtet.

 

In dieser Konsens- und Zukunftsorientierung liegen die wirklichen Potenziale der Mediation. Gerade bei langjährig bestehenden Arbeitsverhältnissen ist neben der persönlichen Belastung der Beteiligten der Verlust an Ressourcen für beide Seiten erheblich: Auf Grund innerbetrieblicher Konflikte verlassen wertvolle Leistungs- und Kompetenzträger das Unternehmen, ohne ihr Know-how weiterzugeben. Auf der Seite des Arbeitnehmers sind konfliktbasierte Arbeitsplatzverluste ebenfalls durchaus unerwünschte Ereignisse. Es liegt im Interesse aller Beteiligten, bei Konfliktsituationen am Arbeitsplatz wirkungsvoll zu intervenieren. Hierfür kann die Mediation ein hervorragendes Instrument sein, mit dessen Hilfe auch arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren vorgebeugt werden kann.

Literatur

  • Finanzgerichtsordnung (FGO)
  • Sozialgerichtsgesetz (SGG)
  • Strafprozessordnung (StPO)
  • Verwaltungsgerichtsordnung (VwGO)
  • Zivilprozessordnung (ZPO)
  • Leibner, W.: Haftungsrechtliche Rahmenbedingungen für die Tätigkeit als Mediator. In: Neue Juristische Wochenschrift (NJW) 2002, S. 3521 f
  • Montada, L./ Kals, E.: Mediation - Lehrbuch für Psychologen und Juristen. Beltz, Weinheim 2001
  • Centrale für Mediation, Dr. Otto Schmidt, Köln (Link)
  • QUAK - Qualifizierung betrieblicher Konfliktlotsen

Quellen

www.arbeit-und-gesundheit.de