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Sexuelle Belästigung: Kein Kavaliersdelikt!

Welche Schutzpflichten, Präventions- und Sanktionsmöglichkeiten haben Betriebe bei sexueller Belästigung? Antworten eines B·A·D-Experten.

Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ist keine Seltenheit. Umfragen zufolge wurde jeder elfte Beschäftigte in den letzten drei Jahren mindestens einmal am Arbeitsplatz sexuell belästigt: mit unangemessenen Kommentaren, Witzen oder Berührungen.  Opfer sind neben Frauen vielfach auch Transgender, Homo- oder Bisexuelle. Dennoch wird kaum über das Thema gesprochen. Studien zeigen, dass Betroffene sich zwar häufig verbal wehren, jedoch mehrheitlich keine Unterstützung suchen oder Beschwerden einleiten. Dabei ist der Schutz vor sexuellen Belästigungen gelebter Arbeitsschutz.

Doch wann spricht man überhaupt von sexueller Belästigung? Wie kann man sich wehren? Welche Schutzpflichten, Präventions- und Sanktionsmöglichkeiten haben Arbeitgeber? Im Interview gibt Dr. Jörn Hülsemann, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht die Antworten auf diese und weitere Fragen.

Wann spricht man im juristischen Sinn von sexueller Belästigung? Gibt es objektive Kriterien, was darunter fällt? Welche Verhaltensweisen zählen dazu?
Dr. Jörn Hülsemann:
  Der Begriff der sexuellen Belästigung ist in zwei unterschiedlichen Gesetzen jeweils definiert. Das nach den Vorgängen in der Kölner Silvesternacht 2015 veränderte Strafgesetzbuch sieht in § 184i eine Freiheitsstrafe von bis zu zwei Jahren oder eine Geldstrafe vor, wenn jemand eine andere Person in sexuell bestimmter Weise körperlich berührt und dadurch belästigt. Etwas ausführlicher wird der Begriff im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) aus dem Jahr 2006 beschrieben. Eine sexuelle Belästigung wird dort verstanden als ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesem, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen gehören. Das AGG fordert ferner, dass diese Handlungen bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.

In beiden Definitionen geht es also darum, Handlungen zu beschreiben, die sexuell bestimmt sind. Dies meint, dass der Täter (es kann auch Täterinnen geben) die Handlung in einem Zusammenhang zu seiner Sexualität stellt. Ein Beispiel kann dies vielleicht verdeutlichen: Wenn ich in einen Bus einsteigen will und mich hierfür umdrehe und dabei zufällig eine Mitfahrerin berühre, ist dies keine sexuelle Belästigung. Wenn ich mich aber gezielt eng neben die Mitfahrerin stelle, um beim Verlassen die Berührung zu provozieren, handele ich sexuell bestimmt. Gleiches gilt, wenn ich darauf abstelle, bestimmte Körperbereiche (Brust, Po) zu berühren.

Es kommt aber nicht immer auf eine tatsächliche Berührung an, auch verbale Handlungen sind ausreichend. Dies meint z. B. unangemessenen Sprachgebrauch. Sage ich zu einer Kollegin „Dein Kleid ist sehr hübsch“ ist dies ein Kompliment. Formuliere ich hingegen „Dein Kleid ist heiß und macht mich heiß“ ist dies eine sexuelle Belästigung. Eine Belästigung liegt ferner dann vor, wenn ungewollt sexuelle Handlungen oder gar pornographisches Material gezeigt werden. Wenn Jugendliche etwa die berühmten „Dickpic“ versenden, ist dies ebenfalls eine sexuelle Belästigung.

Wichtig ist eines: Die belästigte Person muss nicht ausdrücklich „Nein“ sagen. Eine erkennbare Ablehnung der Handlung reicht aus. Wendet also die Kollegin den Blick ab, wenn man ihr Nacktbilder zeigt, ist dies eine klare Ablehnung. Es gilt hier also nicht: „Wer schweigt, stimmt zu“.

Was muss die Chefin/der Chef tun, wenn Mitarbeitende sich beschweren?
Dr. Hülsemann:
In arbeitsrechtlicher und arbeitsschutzrechtlicher Hinsicht ist zu beachten, dass der Arbeitgeber nach § 12 AGG verpflichtet ist, die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz seiner Arbeitnehmer zu treffen. Dies meint ausdrücklich auch vorbeugende Maßnahmen. Bezogen auf sexuelle Belästigungen kann also der Arbeitgeber vorbeugende Weisungen erlassen, Verhaltensspielregeln einführen, die er gegebenenfalls mit dem Betriebs- oder Personalrat vorher abzustimmen hat. Bei dieser Gelegenheit sollte der Arbeitgeber auch gleich klarmachen, dass eine sexuelle Belästigung kein Kavaliersdelikt ist, sondern eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten ist, die zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung seitens des Arbeitgebers führen kann. Der Arbeitgeber sollte auch darauf hinweisen, dass sexuelle Belästigungen eine Straftat darstellen.

Arbeitgeber müssen sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz verhindern und – sofern sie doch auftritt – richtig darauf reagieren. Was ist die Folge, wenn sie dies unterlassen?
Dr. Hülsemann:
Strafrechtlich ist die Verfolgung dieses Delikts an einen Antrag der geschädigten Personen gebunden, der allerdings auch durch das besondere öffentliche Interesse an einer Strafverfolgung ersetzt werden kann. Arbeitgeber könnten hier im Rahmen ihrer Fürsorgepflicht Arbeitnehmer bei der Stellung eines Strafantrages unterstützen, zum Beispiel durch Übernahme der Anwaltskosten für ein solches Verfahren. Der Arbeitgeber ist jedenfalls gut beraten, eine solche Beschwerde ernst zu nehmen. Die Beschwerde kann dabei an den AGG-Beauftragten oder auch an den Betriebsrat gerichtet werden.

Der Arbeitgeber, der Beschwerden von Beschäftigten wegen sexueller Belästigungen nicht nachgeht, riskiert Schadensersatzansprüche nach dem AGG. Arbeitnehmer können ein Schmerzensgeld verlangen, wenn der Arbeitgeber hier nicht für einen wirksamen Schutz sorgt. Arbeitnehmer können sich darüber hinaus beim Betriebsrat oder Personalrat beschweren. Beide Gremien können die Beschwerde aufgreifen und den Arbeitgeber hier zu weiteren Maßnahmen drängen.

Ich selbst verstehe den Schutz vor sexuellen Belästigungen auch als eine Ausprägung des wirksamen Arbeitsschutzes. Denkbar ist insofern auch, dass Beschäftigte ihr Beschwerderecht nach § 17 des Arbeitsschutzgesetzes nutzen und sich nach einer erfolglosen internen Beschwerde im Betrieb im Anschluss an die Aufsichtsbehörden – mithin: die Gewerbeaufsichtsämter – wenden. Schließlich sollte der Arbeitgeber überlegen, dass ein solcher Fall auch in die Presse gelangen kann. Sexuelle Belästigung wird heute seitens der Gesellschaft nicht toleriert, hier droht hier ein erheblicher Imageverlust.

Bei all dem darf ein Arbeitgeber eines nicht vergessen: Opfer einer sexuellen Belästigung werden ihre Arbeitsleistung nicht in dem Maße erbringen können, wie dies ohne eine solche Belästigung der Fall ist. Es droht Verlust an Produktivität. Es droht auch vor alles noch eines: Der Arbeitnehmer mit seinen Bedürfnissen wird nicht gesehen und der Arbeitgeber wird seiner Verantwortung um den Arbeitnehmer nicht gerecht.

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