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"Der schlechteste Umgang mit sexueller Belästigung ist diese zu ignorieren, wegzuschauen und nicht zu handeln"

Interview

Belästigung und Gewalt bilden in diesem Jahr den Fokus des Welttags für Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz am 28. April. Reimar Martin, Berater Gesundheitsmanagement B·A·D, spricht im Interview über Täter, Dunkelziffern, Möglichkeiten für Betroffene – und was Unternehmen präventiv tun können.

Wie definieren Sie Belästigung und Gewalt im Job?
Reimar Martin:
Hier beziehe ich mich auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz: Gemäß AGG §3 Abs. 4 handelt es sich bei sexueller Gewalt um „[…..] ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts  sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornografischen Darstellungen gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.“

Klar ist: Jede Form der sexuellen Belästigung, Grenzverletzungen oder Übergriffe am Arbeitsplatz ist verboten.


Wer sind die Täter?
Martin:
Die grenzverletzenden, übergriffigen oder tatvollziehenden Personen sind KollegInnen, Führungskräfte, PatientInnen, KlientInnen, KundInnen jeden Geschlechts, jedoch hauptsächlich männlich.

Wie hoch ist die Dunkelziffer der Fälle, bei denen sich die Betroffenen nicht getraut haben, um Unterstützung zu bitten?
Martin:
Laut einer Umfrage im Auftrag der Bundesregierung von 2018 mit über 2.100 Teilnehmern haben 90 Prozent aller Frauen und 86 Prozent aller Männer, die beruflich und/oder privat von sexuellen Übergriffen betroffen waren, keine Anzeige erstattet.

Was können Gründe für die Dunkelziffer sein?
Martin:
Themen wie die Tabuisierung des Themas, Angst vor Stigmatisierung oder Benachteiligung beim beruflichen Werdegang oder ein Rechtfertigungsdruck seitens der KollegInnen und in Familie oder Freundeskreis scheinen eine Rolle zu spielen.

Was können und müssen Unternehmen gegen (sexuelle) Gewalt und Belästigung tun?
Martin:
In Unternehmen herrscht vielfach große Unsicherheit darüber, wie man mit sexuellen Grenzverletzungen oder Übergriffen am Arbeitsplatz umgehen soll. Je klarer jedoch die Vorgaben und die Struktur sind, umso leichter fällt es Mitarbeitenden und Führungskräften, sich dem Thema anzunehmen und situationsadäquat zu reagieren. So könnte im Compliance Management verankert werden, Prozesse zu etablieren, um Fehlverhalten zu melden, Anonymität sicherzustellen, Zielkonflikte aufzuheben und einen transparenten Umgang sicherzustellen.


Was noch?
Martin:
Es ist wichtig, adäquate Unterstützungs- und Beratungsmaßnahmen für Mitarbeitende und Führungskräfte anzubieten, die im Bedarfsfall ohne Hürden schnell und anonym kontaktiert werden können. Führungskräfte sowie weitere Funktionstragende, exemplarisch der Betriebsrat, Personalverantwortliche und Gleichstellungsbeauftragte, sollen zu diesen Themen geschult werden. Dies fördert eine erhöhte Sensibilität für eventuell problematische Handlungen und stärkt die konkrete Handlungskompetenz für den Bedarfsfall.

Individuelle Konzepte sind die Grundlage erfolgreicher Prävention und – wenn nötig – auch Intervention. Es sollte stets berücksichtigt werden, dass Konzepte, die (sexuelle oder sexualisierte) Gewalt adressieren, auch sogenannte Rehabilitationskonzepte für zu Unrecht Beschuldigte vorsehen.


Welche Anlaufstellen bzw. Möglichkeiten haben Betroffene?
Martin:
Je früher sich eine betroffene Person Hilfe sucht umso besser. Denn sexuelle Belästigung kann für sie schwerwiegende Auswirkungen bis hin zur dauerhaften Arbeitsunfähigkeit haben. Eine frühe Aufdeckung ermöglicht in vielen Fällen auch eine bessere betriebliche Intervention.

Zunächst jedoch ist es wichtig, für sich zu sorgen und einen Raum zu finden, der Unterstützung und bestmöglichen Schutz bietet, um Klarheit zu bekommen über Handlungsoptionen und die nächsten Schritte. Diesen Raum bieten zum Beispiel Beratungsstellen, Vertrauenspersonen unternehmensintern wie etwa Gleichstellungsbeauftragte, oder extern über die psychosoziale Beratung sowie der Betriebsrat. Womöglich kann es sinnvoll sein, mit einem Rechtsbeistand bestimmte Fragen zu klären.

Welche Rechte haben Betroffene?
Martin:
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetzt (AGG) sieht für Betroffene drei zentrale Rechte vor:  das Beschwerderecht (§13 AGG), das Leistungsverweigerungsrecht (§14 AGG) sowie ein Anspruch auf Entschädigung und Schadensersatz (§15 AGG). Eine detaillierte Dokumentation der Vorfälle ist dringend zu empfehlen.


Welche Tipps können Sei Betroffenen noch geben?
Martin:
Selbstverständlich reagiert und erlebt jede Person sexuelle Grenzverletzungen oder Übergriffe anders. Das erschwert verallgemeinernde Verhaltenstipps oder –hinweise. Außerdem würde damit die Gefahr beschrieben, dass es vielleicht zu einem erhöhten Druck oder zu einer Zuschreibung von Verantwortung auf die betroffene Person kommt, da sie sich nicht „den Tipps“ entsprechend verhalten habe.

Bei der sogenannten „Schuldumkehr“, die die Antidiskriminierungsstelle des Bundes 2019 definiert hat, wird die betroffene Person beschuldigt, eine Situation missverstanden zu haben, den Vorfall zu ernst zu nehmen oder – im Extremfall – sich diesen ausgedacht zu haben. Indem den Betroffenen eine Mitschuld zugeschrieben wird, fördert es bei ihnen das Gefühl der Macht- und Hilflosigkeit, wodurch sie in ihrer Handlungsfähigkeit weiter eingeschränkt werden.

Wie unterstützt B·A·D Unternehmen und Betroffene in dieser Thematik?
Martin:
B·A·D unterstützt bei Fragen zur Prävention und Intervention. Wir begleiten Unternehmen beim Aufbau eines individuellen, betrieblichen Vorgehens und geben Hilfestellungen  bei der Kompetenzentwicklung für Führungskräfte.

Darüber hinaus bietet B·A·D mit dem Employee Assistance Program (EAP) Mitarbeitenden, Führungskräften und anderen Funktionstragenden in Unternehmen ein psychosoziales Beratungsangebot an, um entsprechende Situationen bestmöglich zu meistern. Bestandteil des EAP ist der „Lotsendienst“, der im Rahmen dieser Thematik  bei der Suche nach entsprechenden Fachberatungsstellen oder Psychotherapeuten unterstützt und begleitet.

Ebenso berät B·A·D bei der Ausführung von Mitarbeiterbefragungen sowie bei der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen. Beide bilden wichtige Grundlagen für die Verhältnisprävention in Unternehmen, also betriebliche Maßnahmen, um gesundheitsförderliche Arbeitsstrukturen zu gestalten.

B·A·D unterstützt Sie zum Themenkomplex mit folgenden Dienstleistungen:

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